光给员工谈理想，不给员工涨工资，这叫耍流氓。激励员工最直接、最及时、最有效的手段是涨工资、发奖金，而不是描绘愿景，做画饼充饥似的承诺。谈理想只适合骨干与干部，不适合基层员工。即便是谈理想，也不应减少员工短期内的回报。可以这么说，当下不愿善待员工的老板，未来企业做好了他也不会兑现承诺。

企业最努力的人当属老板，几乎所有老板都希望员工能像他一样努力。当老板想调动员工积极性的时候，会说，员工利益与企业利益是绑定在一起的。当老板觉得员工成了公司拖累时，又会说，企业不是家。这真是典型的二元价值观。员工正确的心态是，在提升自己能力时要有老板心态，在追求待遇时要有打工心态。

工资与奖金都是给员工的劳动报酬，都带有激励的性质，二者有什么差别你考虑过吗？工资是对长期贡献的激励，与任职岗位与任职能力相匹配；奖金是对短期贡献的激励，与阶段性成果相匹配。只有在员工整体能力提升的情况下，才可以考虑给涨工资。如果员工能力没有提升，短期内又有爆发力，最好考虑发奖金。

关于加薪，董明珠有一个观点：不要等员工要求涨工资，要主动加工资，超越员工的期望。如果一个老板总拿未来许诺员工，“好好干，公司不会亏待你的”，这样的老板基本上是不值得信赖的。真正愿意用未来激励员工的老板，现在就应该把股权分给员工。打工者要有老板心态，但老板不能要求打工者像股东一样。 

老板为什么宁愿高薪招聘新人，也不愿给要离职的优秀员工涨薪？首先声明，这是一种扭曲的薪酬激励机制，对公司发展是有害的。再落到这个具体问题上，老板这么做有两方面的原因：

①害怕给一个人涨薪引发连锁效应，进而抬高公司整体的薪酬水平；

②面子上挂不住，老板觉得员工因为薪酬低而离职是在抱怨他。

如果员工离职后还不断夸企业好，那么这个企业十有八九是真好。反过来，如果员工离职后都抱怨企业差，那么这个企业恐怕是真差。一路走过的员工是企业的见证人、品评者、宣传员。企业口碑既能因离职员工的好评而生动，也会因离职员工的抱怨而扭曲。善待自己的员工吧，做好无形广告，这能提升企业的商誉。

怎么留住人才？我们常说事业留人、待遇留人、感情留人。

事业留人指发展空间，个人是否能随同企业的发展而发展。

待遇留人指薪酬，员工收入能否在同行业同地区有竞争力。

感情留人指文化，企业人文关怀能否打动员工内心最敏感之处。

这三个方面看似各有侧重，实则三位一体。企业留住人才需要从这三方面下功夫。

为什么梁山好汉只有108人，因为激励制度出了问题。不信请看最初晁总（晁盖）定的激励措施：一份抢劫收入，一半入库，另一半分两份，其中一半众头领分，另一半众喽啰分。当时喽啰不多，干群收入比约百比一。等到宋总（宋江）主事，员工已近十万，还维持着老办法，干群收入比到了近千比一。如此一来，谁还愿意加盟梁山呢？

华为离职员工聚会，大家难免会谈到华为存在的问题、华为管理的不足，也会谈到自己对华为的不满，但大家对华为的评价主流是正面的，以褒扬为主。有一点可以说是共识，在华为工作期间，华为不会亏待你，员工所有的付出都会获得不菲的回报。或许正因如此，大家在华为工作期间的苦和累，都成了美好的回忆。

员工与企业的关系是契约关系，公司无需搞人性化管理，员工也无需感恩公司。陈春花教授与任正非对话，谈及员工与公司关系时，她用到了“感恩”这个词，任正非当即表示不接受，他说，“在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。”

来源：指尖上的会计，作者：袁国辉